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早期優遇退職

早期優遇退職イメージ

早期優遇退職は、会社都合退職の一形態で「勧奨退職を実行する前に先に退職を申し出た場合は退職金を加増する」といった厚遇が示されます。しかし、早期優遇退職では「会社にとって辞めて欲しくない人材」までが退職を申し出てくることや、退職金上乗せの分だけ会社の経理が圧迫されることがあります。つまり、早期優遇退職は会社自体の経済的体力が残っているうちに行うのが、退職金を払う会社にとっても退職金を貰う労働者にとってもベストであるといえます。

早期退職優遇制度は、バブル経済の崩壊後に大手企業を中心に急激に普及してきた制度です。この背景には高度成長期に大量に採用され、中高年になった労働者を抱え切れなくなった企業の経営論理があります。つまり、余った中高年の首を切りたいが理由のない解雇はできないので、労働者が新たな再就職口を探してもらうのを援助する制度で、ニュー・ライフ・プランなどの名称をつけている企業もあります。したがって、導入の目的と運用が非常に重要であり、特定の人物の肩たたきに使われる、指名解雇を促進するようなものであってはなりません。あくまでも、労働者が自分の意志でかつ自発的に利用をしかつ不利益を受けない内容であるべきです。

早期優遇退職とは、事業または事業所における使用者がリストラの一環として行なわれるものであり、予め使用者が退職における有利な条件、例えば退職金の割増支給を示すことにより事業所に雇われている労働者が自らの意思でこれに応じ労働契約の解除をすることを言います。 早期優遇退職については2種類の形態があり、ひとつは常時慣例的に行なわれるもの、もう1つは、業績悪化のために行なわれる臨時のものとに別れます。臨時に行なわれるものに関しては期間や定員が設定されているものが多く、それに達しない場合は、次の段階として、「退職勧奨」や「整理解雇」が行なわれる事が多いのです。

臨時に実施する場合も会社都合退職という形であっても「解雇」という形をとらないので、事業者側は従業員や労働組合とのあつれきを少ない状態で人員を削減できるが、優遇措置(退職金の割り増しなど)をとるために一時的に費用がかさみまた、技術や知識を持った優秀な従業員は他の企業でも必要とされているために真っ先に辞めて転職してしまい、結果的に事業者にとって人的資源の損失になってしまう場合もあります。そのため、早期優遇退職を実施する際、経営上必要と認められる場合は、早期優遇退職を許可しない場合があると使用者側から条件を表示することも少なくないが公平でないことから違法ともなります。

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