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退職の方式と概要について

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労働基準法に少なくとも30日前までに解雇予告するか、平均賃金に相当する額以上の解雇予告手当を支払えば、使用者は労働者を解雇できると記されています。しかし、使用者がお金を払えばいつでも従業員を解雇できると考えるのは間違いで、解雇には無断欠勤が多いなど相応の理由が従業員側に必要です。労働基準監督署などに何の前触れもなしに突然解雇を言い渡され、思い当たる理由が自分側にはないという場合は相談すると良いでしょう。監督署が間に入って交渉した途端に、最初解雇予告手当など支払わないと言い張っていた会社側が、解雇された側の条件を全部受け入れて3か月分の給料を支払ったという事例もあるのであきらめず最善を尽くしましょう。

近年は失業率が改善されたものの若年層の雇用に関する環境は厳しく、企業におけるリストラもよく聞かれます。企業が経営危機に陥って人員を整理する「整理解雇」は、回避のため精一杯の努力をしたか、従業員の納得が得られたか、などいくつかの条件をクリアして始めて成り立つのです。整理解雇は会社にとっての最後の手段だと理解し、もしリストラを宣告をされても冷静に対処して、不当な解雇を言い渡された場合には、弁護士や、会社の労働組合、個人で加入している労働組合等に相談しましょう。

企業などが労働者を採用すると、両者間で労働することを内容とする契約を締結することになりますが、この契約は退職や解雇によって終了します。退職や解雇は労働契約に基づく雇用関係の終了事由でますが両者は大きく異なります。つまり、労働者の自発的な意思による自己都合退職や、予め定められた定年に達したことによる退職などは、ほとんどトラブルになることはないと思いますが、解雇については使用者側からの一方的な契約の解除によって、突然労働者の生活の基盤である収入が途絶えることになるので大きなトラブルに発展することがあります。

本来、民法の規定によれば期間を定めないで雇用した者に対しては、使用者か労働者いずれからでも任意に契約を終了させることができることになっています。つまり、労働者に退職の自由があるように、使用者側にも解雇の自由が認められているわけです。しかし、日本のように従来から終身雇用を前提としてきた社会にあっては、使用者の解雇権を一方的に認めてしまうと、労働者の生活に深刻な影響を与えてしまうことになるので、労働者保護の観点から労働基準法やその他の法律によって使用者側の解雇権に一定の制限が加えられているので近年は、解雇をめぐるトラブルが増加しているといわれ、中には解雇は自由にできるとかなんらかの理由があれば常に解雇の措置がとれると考えている使用者の方もいるようです。

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