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解雇

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退職と解雇は労働契約に基づく雇用関係の終了事由ではありますが、両者は大きく異なります。つまり、労働者の自発的な意思による自己都合退職や、予め定められた定年に達したことによる退職などは、あまりトラブルになることは少ないと思いますが、解雇については、使用者側からの一方的な契約の解除によって突然労働者の生活の基盤である収入が途絶えることになるので、大きなトラブルに発展することがあります。本来、民法の規定によれば、期間を定めないで雇用した者に対しては、使用者、労働者いずれからでも任意に契約を終了させることができることになっています。つまり、労働者に退職の自由があるように、使用者側にも解雇の自由が認められているわけです。

しかしながら、日本のように従来から終身雇用を前提としてきた社会にあっては、使用者の解雇権を一方的に認めてしまうと、労働者の生活に深刻な影響を与えてしまうことになるので、労働者保護の観点から労働基準法やその他の法律によって使用者側の解雇権に一定の制限が加えられているのです。近年、解雇をめぐるトラブルが増加しているといわれ、中には解雇は自由にできるとか、なんらかの理由があれば、常に解雇の措置がとれると考えている使用者の方もいるようです。

解雇を行なう際は会社はその労働者に対して、30日前までに解雇予告をしなければなりません。しかし、会社の都合等により解雇予告から解雇までの期間が30日に満たない場合は、その日数によって手当を支払わなければならないことになっています。この手当のことを解雇予告手当といいます。解雇予告手当は、「平均賃金×解雇予告から解雇までの日数」分だけ支払われなければなりません。つまり、会社は解雇予告を30日前に行なうならば、解雇予告手当を支払う必要はありませんが、29日前だと1日分、28日前なら2日分、即日解雇の場合は30日分の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければならないということです。

企業の考えている早期退職優遇制度の一つの狙いは社員福祉の向上で、もう一つは、中高年の数を減らしたいという狙いがあります。早期退職優遇制度では、退職金の面で優遇することにより、早期退職する場合に生ずる退職金の不利な面を取り除く企業がほとんどです。退職金を優遇する手法の一つは、退職事由が自己都合であるにもかかわらず、退職金額が有利となる会社都合の退職とすることです。もう一つの手法は特別割増金で、早期退職優遇制度により退職する場合には、特別の割増金を支給する企業が多くみられます。 制度の対象となるのは、全ての社員ではありません。年齢に関しては、40歳を上回る者とするのがほとんどです。また、年齢に加えて勤続年数の条件を加える企業もあります。その場合、勤続年数15年以上とか20年以上とする企業が多くみられます。

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