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不当解雇

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不当解雇とは法律(労働基準法など)や就業規則の規定を守らずに、事業主の都合で一方的に労働者を解雇することをいいます。不当解雇となる例としては、「労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とした解雇」「業務上の負傷や疾病のための療養期間およびその後30日間、ならびに産前産後休暇の期間およびその後30日間の解雇」「解雇予告を行わない解雇」「解雇予告手当を支払わない即時解雇」「労基法やそれにもとづく命令違反を申告した労働者に対する、それを理由にした解雇」「労働組合に加入したことなどを理由とする解雇」「不当労働行為を労働委員会等に申し立てなどをしたことを理由にした解雇」「女性であることを理由とした解雇」が主なものとしてあげられます。

また、2003年の労基法改正の際に、「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」という規定が盛り込まれました。では、このように不当解雇になった場合はまず、会社を辞める意思のない場合は、会社に解雇理由の提示を求め、解雇通告書を請求します。会社が解雇理由を示してきたらその内容を就業規則や労働基準法などの法律に照らし合わせて、違反がないかを確認します。法律に違反している解雇の理由であった場合で、納得がいかなければ、辞職しない旨を内容証明で会社に送ります。それで解決しない場合は、各都道府県の労働局にある紛争調整委員会のあっせん制度を利用するなどの方法をとることになります。

「君はクビだから」と言われた時には、簡単に「わかりました」とか「こんな会社こっちから辞めてやる」などと同意したと判断されるような発言をしないように気をつけましょう。契約の解除に同意したと見なされて、会社と争いになった場合に不利な証拠として利用される可能性があります。特に退職届などは絶対に書いてはいけません。「解雇という形だと再就職に響くから」などと提出を促される事がありますが、納得できないのなら絶対に同意せず、逆に解雇の理由を文書で請求しましょう。ちなみに会社は、労働者が求めた場合は解雇理由を文書で伝えなければならないことになっています。

急な解雇の場合は例え解雇に正当な理由があったとしても、よほど悪質な労働者の懲戒免職処分を除いては最低でも1ヶ月前に解雇予告を行なう義務があります。仮に解雇を予告されてから実際に働けなくなるまでの期間が15日しかなかったとすると、会社は残りの約30日に関しても給料を支払う必要があり、これは解雇予告手当と呼ばれる労働者の権利です。最終的に解雇されることが避けられないような場合でも、主張できる権利についてはしっかり把握しておきましょう。

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