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解雇の概要と種類について

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広く解釈すると解雇も退職の中の一つの形態と考えられますが、労働法その他関連分野においては、使用者側からの一方的な労働契約の解約を解雇とされ、それ以外の労働契約の終了事由を退職というように区別されます。退職は、さらに死亡や契約期間の満了などによる自然退職と、労働者の意思によって契約の解除となる任意退職に分かれますが、解雇と違って法的にあまり問題となることがないため、労働基準法にも特に規定はなく民法に若干の規定が置かれているだけとなっています。

解雇とは、使用者から一方的に労働契約を解約することをいいます。解雇の意思表示を行なう場合、その方法について法律上の規定は特にありません。つまり、解雇の意思を口頭で伝えても、文書で通知しても差し支えないということになります。解雇通知を文書で行なう場合は、会社名、代表者名、日付、解雇予定日、解雇理由をきちんと記入し、社印あるいは代表者印を押します。解雇通知(解雇予告通知)を受け取った労働者の側は、まずその解雇通知(解雇予告通知)の内容に漏れがないかを確認しましょう。

解雇の種類として普通解雇は、就業規則などの解雇事由に基づく会社からの一方的な労働契約解除のことであり、単に「解雇」という場合も多いのです。次の整理解雇は普通解雇の一部であるが、会社の経営上の都合から人員整理として行なわれる解雇でいわゆるリストラです。整理解雇の際は、裁判の判例で示されている4要件を満たす必要があり、それら要件とは人員削減をしなければ経営を維持できないという必要性がある、解雇を回避するために具体的な措置を講ずる努力が十分になされた、被解雇者の選定が合理的で公平である人員整理の必要性と内容について説明・協議など労働者に納得を得るための手続を踏んだのです。

懲戒解雇は著しく重大な違反があったときの懲罰としての解雇であり、訓戒や譴責、出勤停止などを経て懲戒解雇となります。懲戒を行うには就業規則に事由をあらかじめ記載しておかなければならず、記載のない事由による懲戒は、懲戒権の濫用とされ無効になってしまう可能性が高いのです。他に、懲戒解雇に値するが労働者本人の反省を促す諭旨(ゆし)解雇という用語もあるが律で定められた定義ありません。会社によっては懲戒解雇と諭旨解雇において退職金の支払いなどに差をつけていることが多く、労働者本人から見て懲戒解雇より不利益が少ない諭旨解雇で処理をしたりします。ただ労働者本人から退職届を出す形を採っている会社もあり、解雇なのか退職なのか曖昧になってしまい、もめ事に発展することも少なく最終的に問われるのは、会社・労働者のどちらが言い出した労働契約終了なのかとういことです。

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